New Pay als Konsequenz von New Work
New Pay 💵
New Pay beschreibt den Glauben, dass neue Arbeitsmodelle auch neue Vergütungsmodelle brauchen. Oder anders: wo New Work entsteht, wird auch New Pay entstehen.
New Pay ist kein fertiger Baukasten, so auch nicht unser Lohnmodell. New Pay ist ein Prozess. Angestrebte Ziele sind unter anderem Fairness, Transparenz und Flexibilität.
Mehr Infos zu New Pay gibt es hier.
Das neue Lohnmodell: flexibel, fair, transparent
Bereits nach wenigen Monaten führte die frisch gewählte Lohngruppe das neu erarbeitete Lohnmodell ein und erhielt viele positive Rückmeldungen. Besonders geschätzt wird die Transparenz des neuen Systems.
Das Lohnmodell besteht aus verschiedenen, möglichst objektiven Kriterien. Damit die Einstufung transparent wird, wurden diese Kriterien detailliert aufgeschlüsselt.
Kernstück: die Lateralen Performance Reviews
Ein wesentliches Element in unserem neuen Lohnsystem sind die lateralen Performance Reviews. Diese finden ohne hierarchische Führungsstrukturen statt und erfordern daher eine klare und offene Kommunikation, um Missverständnisse und Spannungen zu vermeiden. Aktuell werden die Bewertungen durch die Lohngruppe gemacht, ohne dass diese eine Führungsverantwortung gegenüber den Mitarbeiter:innen hat. Jeweils Ende Jahr erhalten alle Mitarbeiter:innen ein Feedback zu ihrer Einstufung. Es ist essenziell, sehr offen und klar zu kommunizieren, so dass die Rollen in diesen Feedback-Gesprächen klar sind.
Dies ist nicht nur für die zu bewertenden Mitarbeiter:innen eine ungewohnte Situation, sondern auch für die bewertende Person aus der Lohngruppe. Besonders, bei weniger positiven oder schwierigen Gesprächen.
📜 In der Forschung wurden die Auswirkungen von negativem Feedback auf die Feedback-Gebenden untersucht. Das Ergebnis: Feedback-Gebende sind nach einem negativen Feedback weniger produktiv in ihrer Arbeit.
🚀 Dieser möglichen Konsequenzen müssen sich die Reviewenden bewusst sein und es ist sinnvoll, dass genügend Zeit und "Luft" während der Review-Prozesse eingeplant ist. Selbst wenn die meisten Feedbacks positiv verlaufen.
Ziel ist es, ein kollaboratives Feedback-System zu etablieren, bei dem alle Mitarbeiter:innen aktiv in den Bewertungsprozess eingebunden sind und eigene Erfolge sowie die ihrer Kollegen melden können. Diese breite Partizipation ist auch grundlegender Bestandteil von «New Pay».
Wissenschaftliche Unterstützung
Auch die Wissenschaft unterstützt diesen Ansatz: eine Meta-Analyse von Cawley, Keeping und Levy zeigte, dass die Teilnahme am Bewertungsprozess die Akzeptanz und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen signifikant steigert. Auch während der Pandemie fand eine Studie von Mertens und Schollaert heraus, dass distanziertes Feedback, besonders in Teleworking-Szenarien, systematisch sein muss, um auf Dynamiken im Arbeitsalltag zu reagieren und Unsicherheiten direkt anzusprechen.
Praktische Anwendung und Fazit
Nach zwei Jahren dürfen wir feststellen, dass das New Pay-Modell funktioniert. Wir haben es geschafft weiter zu wachsen und neue Mitarbeitende mithilfe dieses Lohnmodells fair und transparent einzustufen. Seither ist Nexplore um rund 70 Mitarbeitende gewachsen und konnte keine Auswirkungen des neuen Lohnmodells auf die Fluktuation feststellen.
🎢 Trotzdem ist klar, dass das Lohnmodell nicht fertig ist, vielleicht auch nie fertig sein wird. Es ist und bleibt ein Prozess. New Pay bedeutet "Permanent Beta": es ist nie fertig.
Enorm wichtig ist es, dass das Lohnmodell sowie der «New Pay»-Ansatz, auch mit der Organisation («New Work») in Harmonie steht. Somit muss, durch unsere stetig ändernde Organisation, auch immer wieder unser Lohnmodell geprüft und hinterfragt werden.
Die New Pay Community 👩💻👨💻
Wir laden alle Interessierten ein, Teil unserer New Pay Community of Practice zu werden, um gemeinsam Erfahrungen auszutauschen und neue Ansätze in der modernen Arbeitswelt zu erforschen. Besuchen Sie unsere Website, um mehr über unsere Initiativen und die Teilnahme an unserer Community zu erfahren.
Nexplore bleibt führend in der Anwendung von New Work und New Pay Prinzipien. Unsere Mission ist es, als Vorreiter in der flexiblen und fair gestalteten Arbeitswelt aufzutreten. Durch die kontinuierliche Forschung und die aktive Einbindung unserer Mitarbeitenden treiben wir Innovationen voran, die nicht nur unsere Organisation, sondern unsere gesamte Arbeitswelt bereichern.
Literatur und Quellen:
Cawley, B. D., Keeping, L. M. & Levy, P. E. (1998). Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology
Mertens, S. & Schollaert, E. (2023). Performance feedback during a pandemic—(Social) distancing from feedback? A qualitative study. Journal of Personnel Psychology
Simon, L. S., Rosen, C. C., Gajendran, R. S., Ozgen, S. & Corwin, E. S. (2022). Pain or gain? Understanding how trait empathy impacts leader effectiveness following the provision of negative feedback. The Journal of Applied Psychology
