Der lange Weg von Nexplore zur agilen Organisation - Teil 2
Nexplore braucht eine Reorganisation
Wenn möglich nicht auf der Basis einer klassisch hierarchischen Struktur. Das wäre ein Rückschritt hinsichtlich unserer bereits sehr auf Eigenverantwortung basierenden Firmenkultur. Eine Organisationsform, die entstandene Defizite schliesst und fruchtbaren Boden für noch mehr Eigeninitiative, Selbstbestimmung aber auch Eigenverantwortung schafft.
Seit mehreren Jahren beschäftige ich mich immer wieder mit neuen Organisationsformen wie: Wahl der Führung, Rotationsmodelle in der Führung, verschiedene Ausprägungen der Selbstorganisation von Soziokratie bis Holokratie. Irgendwie fand ich aber kein Modell derart überzeugend, dass ich es einfach so hätte aus der Schublade nehmen und von einem Tag auf den anderen Nexplore überstülpen wollen.
Durch das «Führungsvakuum», das infolge des Wachstums in den letzten Jahren entstanden ist, hat sich bereits sehr viel Selbstführung und Eigeninitiative etabliert. Mir war klar, dass sich in der Firma einzelne Gruppen gebildet haben - oder darf man da bereits von Kreisen sprechen?-, die wunderbar zusammenarbeiteten, ohne dass das jemals offiziell in unserem Management System oder dem Organigramm dokumentiert worden ist. Es galt somit in einem ersten Schritt die gut funktionierende Schattenorganisation sichtbar zu machen, um sie als Ausgangslage zur Weiterentwicklung nutzen zu können. Aber: wie macht man eine gut funktionierende Schattenorganisation sichtbar, wenn jeder einzelne nur ein Bruchteil des Gesamten wirklich kennt? Wir haben uns in der Geschäftsleitung eine grosse, weisse, beschreibbare Wand vorgestellt, an der alle Mitarbeitenden mittels Kreisen aufzeichnen können, in welchen Fachgruppen sie mit wem zusammenarbeiten. In mehreren Sessions vor dieser Wand sollte dann ein Organigramm aus vielen Kreisen entstehen. Diese Kreisstruktur wollten wir dann als Ausgangslage für eine neue Kreis-Organisation nutzen. Klingt doch sehr einfach und logisch, oder nicht?
Aber - was sagen die Mitarbeitenden dazu?
Sehen sie eine Reorganisation überhaupt als notwendig an? Wollen die Mitarbeitenden an der Reorganisation mitarbeiten und mitgestalten oder erachten sie das als Aufgabe der Führung? Fühlen sie sich wohl in einer solchen transparent gemachten Kreisorganisation oder wäre ihnen eine klassische Hierarchie doch lieber, weil gewohnt?
Nach langem hin- und her diskutieren und studieren sind wir zum einfachen Schluss gekommen, diese Fragen von den Mitarbeitenden selbst beantworten zu lassen.
Am 15. August 2017 (Mensch, ist das lange her!) haben wir alle Mitarbeiter mit dem neuen Reorganisationsprojekt namens «Mora» konfrontiert. Da das angestrebte Vorgehen bei der Reorganisation auf die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter angewiesen war, haben wir uns entschieden, erstmal in der Firmengeschichte eine Abstimmung durchzuführt mit den folgenden 2 einfachen Fragen:
«Besteht aus deiner Sicht Handlungsbedarf für eine Reorganisation von Nexplore?»
«Hilfst du mit, gemeinsam eine passende Lösung für eine neue Organisationsform zu erarbeiten?»
Die Abstimmungsresultate waren sehr eindeutig. Bis auf 2 Stimmen sahen allen Mitarbeiter Handlungsbedarf für eine Reorganisation. Bis auf 3 Stimmen wollten auch alle mithelfen bei der Entwicklung der passenden Organisationsform.
Somit konnten wir nun so richtig loslegen. Gesagt, getan. Nach einigen Wochen hat sich die weisse Wand in unser neues Organigramm verwandelt:
Doch, oh Schreck! Das Ganze war ein ziemliches Durcheinander mit vielen Inkonsistenzen und Redundanzen. Unser Plan schien nicht aufzugehen. Wir standen wieder einmal an einer Kreuzung ohne Wegweiser.
Nach einigen Diskussionen haben wir uns gemeinsam für eine «Regruppierungsphase» entschieden. Ziel war es, «aufzuräumen und die Kreise und Rollen an der Wand neu zu ordnen». Für diese Arbeit haben wir uns erstmals mit einem externen Profi - Daniel Sigrist - verstärkt, der uns bis heute als Coach begleitet. In mehreren, geführten Sessions ist die Version 2.0 unserer Kreisorganisation entstanden, die doch schon ziemlich genau aufzeigte, wer in welchen Fachkreisen mit wem zusammenarbeitet. Dabei sind einige interessante Aspekte bzw. Kreise unserer Firma ans Tageslicht befördert worden.
Nach einem halben Jahr haben wir es also geschafft, unsere Schattenorganisation ans Licht zu bringen. Zugegebenermassen war die Beschreibung der Rollen und Kreisen noch ziemlich, sagen wir mal «unterentwickelt», um nicht «inexistent» sagen zu müssen.
Nun haben wir also den ersten Meilenstein erreicht. Aber wie sollte es nun weitergehen? Der Weg, auf dem wir unterwegs waren, lag im Nebel und wir hatten keinen Plan, wie die Wanderung nun weitergehen sollte.
Erneut begann die Suche nach dem nächsten, richtigen Schritt auf dem eingeschlagenen Weg.
